近期知名 YouTuber 酷的夢因一則徵才文章引發輿論譁然， 相信許多人都在關注事件後續發展。而身為專業管理顧問， 我們從中觀察到的，是幾個不得不提醒各位老闆的重要警訊。 至於孰對孰錯，就讓子彈再飛一會兒。今天中鼎顧問將再次帶您從實際案例來看看哪些應該防範的問題。
一、酷的夢勞資爭議簡述
酷的夢在網路上公開徵才，因文中一句「玻璃心者勿試」引發網路論戰。隨後，一名自稱前員工的田小姐出面，揭露其團隊下班後仍頻繁傳送工作訊息、無預警解僱員工、解雇後不給交接時間卻事後一直要求移轉手頭文件， 以及未依法為員工投保勞健保等問題， 經田小姐再三爭取之後才得以補正。
幾天後，酷的夢發文 逐一回應，內容簡述如下：
（一）投保勞、健保實際為誤用表格，事後也有馬上補正完善。
（二）下班及假日期間僅聯繫過田小姐兩次，並非持續打擾。
（三）並非無預警解僱田小姐，而是經過數次意見交換後才進行資遣，終止合約時田性員工也僅有一份文件，並無重大案件，要求要回之後遲遲不得田小姐回應，最後團隊也選擇放棄該文件。
（四）針對徵才文章的用語公開致歉。
再次強調，如同開頭所述，顧問不針對事件本身多加評價，而是希望透過此案，協助各位老闆識別潛在風險並掌握預防之道。
二、如何避免問題？
（一） 解僱／資遣遵循正當程序
許多老闆深感「請神容易送神難」， 尤其《勞動基準法》（下稱《勞基法》）對勞工相對保護， 萬一遇到求職蟑螂等問題，要怎麼樣才能合法讓員工離開？ 若在情緒激動下貿然要求員工離職，反而容易讓自己陷入法律風險。
顧問建議：
終止勞雇契約須遵守「最後手段性原則」，並依勞基法第十一條（資遣）或第十二條（解僱）之規定處理。實務上，建議各位老闆在採取行動前，先與問題員工進行數次正式溝通並要求改善，留下相關紀錄，以證明資遣或解僱確屬迫不得已之舉，降低事後爭議風險。
延伸閱讀：一個資遣決定，為何讓公司多賠數月薪資？
（二）
明確劃定上下班界線
多數員工並非責任制，下班之後只想好好休息， 一則工作訊息往往就讓人心情大打折扣。站在員工角度，老闆應尊重上下班的界線；但站在經營者角度，若真有急事，又該如何處理？
實務上，雇主於下班時間發送的訊息，若非明確指派工作訊息並要求處理之情況，或是僅為提醒之後的工作日程，通常不會被認為成工作訊息而侵害員工的私人時間。 但若明確指派任務並要求立即處理，員工執行的時間則應視為加班，雇主須給付加班費或相應補償。 僅有在通過勞資會議或工會同意的情況下才能有理由地要求員工配合。
(三) 勞健保要保好、保足
勞健保向來是老闆們容易踩雷的敏感地帶。常見爭議大致分為兩類：一是可歸責於雇主的情況，例如未辦投保或投保金額不足；二是員工因個人因素不願由公司投保。但無論哪種情形，最終承擔罰鍰風險的，永遠是雇主本人。
顧問建議：
勞健保屬於基本權益，各種檢查與爭議均會檢視這一環節，建議各位雇主務必保好保滿，才能減少紛爭！
同時也應定期檢視薪資結構，各種名目的獎金是否應計入工資投保，需依實際性質審慎認定，避免輕忽。
(四) 徵才用語須謹慎斟酌
徵才廣告在一定程度上代表著公司的形象與文化。部分氛圍輕鬆的公司喜歡以活潑、隨性的語氣吸引求職者，但在法規層面，仍有許多紅線不容觸碰。
顧問建議：
應避免使用任何涉及性別、宗教、種族等具歧視性質的字眼；即便希望展現公司活潑氛圍，網路用語的運用也應保持一定的專業與嚴謹。
此外，雇主在刊登徵才廣告前，務必仔細核對職缺內容與福利說明，確認無誤植或未更新之處。
延伸閱讀：徵才重點有哪些？老闆用人避坑指南
以上這些問題僅是簡單提醒各位老闆們，如果有需要建置更為精細與完善的規定與制度，中鼎管理顧問在此毛遂自薦，隨時恭候各位老闆們的聯繫。
三、結語
所謂以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。 從真實案例中汲取的教訓，往往比理論更能讓人印象深刻、快速內化。這正是本文的核心價值所在。
文中提及的各項議題，在中鼎過往的文章中均有更為詳盡的解析，有興趣的老闆歡迎自行參閱。感謝您撥冗閱讀，祝福事業平安順遂！
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