每到年後及六月畢業季都是求職旺季，是企業招募的忙碌時刻，這段期間若忽略細節不僅無法找到所需之人才，更可能觸法。本文將整理「從前期招募、面試邀約到錄取用人後，可以注意的幾個面向，幫助老闆們有效建立一套選才流程。
一、招募時期注意事項
1.文案用詞嚴禁歧視
撰寫時避開《就業服務法》第五條明文所規範，種族、階級、語言、思想、宗教等資格限制規定，違反者恐涉及就業歧視，依照《就業服務法》第65條處最高一百五十萬元罰鍰及被主管機關公布其姓名或名稱及負責人姓名。
其中最常見雷區，包含以年齡設定限制。比如因中高齡者年紀大，體力不足、大腦不靈活等理由限制其加入就業市場機會。除中高齡者權利受到限制，年輕人也同樣受到不平等對待，例如常被認定經驗不足、不穩定等。所以企業主需要特別注意，避免在刊登徵才文中，限制幾歲以下或者幾歲以上，這些均屬年齡歧視，違法者恐將面臨高額罰款。
2.薪資資訊需透明
依照《就業服務法》第5條第2項第6款規定，明確表示企業在應徵人員的時候，除非該職缺的經常性薪資在四萬元以上，才能寫上「面議」兩個字，否則皆要明確表示薪資多少或是薪資區間(如29000元、30000至35000元)，這部分也需多加留意。
3. 精準篩選以提升履歷匹配度
除了比對專業技能，建議優先分析公司文化，並列出所需的人格特質（如：抗壓性、團隊協作力等），以提高初步篩選效率，降低後續不適任的風險。
二、面談過程留意要點
1. 全方面行為觀察
從應徵者進門時的禮儀、待人接物的態度，到等待期間的舉止反應，細微之處往往透露出一個人的真實性格與工作態度。善用這些觀察，有助於企業主更精準地選才用人，降低試用期內的離職風險，提升聘用成功率。
2. 蒐集個資時搭配個人資料提供同意書
部分企業主在面試前會預先從求職者在求職平台上（如104、1111人力銀行）開放履歷表列印做使用，或者有些則要求填公司公版個人資料表，建議另外製作個人資料提供同意書，在遞交填寫個資時，也一併請求職者簽名授權，以避免日後觸犯個資法之相關規定。
3. 面談中應避免觸犯禁忌提問
實務上常見有面試官對女性求職者詢問婚育計畫或私人交友狀況，尤其針對大眾認定處於「適婚年齡」者。此類旁敲側擊的提問方式，極可能引發就業歧視爭議，嚴重恐根據《就業服務法》第65條之規定，可處最高150萬元以下罰鍰，並由主管機關公佈公司名稱及負責人姓名，因此建議面試官應聚焦於應徵者職能評價及核定，避開法律紅線。
三、錄取入職後，完善契約保障
1. 建議簽立勞動契約
雖然勞動契約在法律上屬「諾成契約」，即不需要書面形式，只需要勞資雙方以口頭方式即可，勞動法律關係就成立了。然而，口頭契約一旦發生糾紛，往往口說無憑，舉證上對雇主十分不利。因此，建議老闆們依據《勞動基準法施行細則》第七條所列13項應約定事項，白紙黑字簽訂書面勞動契約，明確規範勞資雙方的權利與義務，有助於穩定勞動關係、預防日後糾紛。
2. 兼職與臨時人員同步適用
無論是正職員工、兼職人員或臨時人力，皆應簽訂完善契約以規範雙方權利義務，安定生產秩序並預防勞資糾紛。若老闆們希望進一步了解如何量身擬定合適的勞動契約，歡迎隨時洽詢，我們將依貴公司特性提供客製化的專業建議。
最後，希望本文能為各位老闆在招募過程中提供實用的方向與參考。若有勞資法規諮詢、勞動契約撰擬，或其他人力資源管理相關問題，歡迎洽詢中鼎管理顧問公司，我們將為您提供專業、貼心的勞資服務。