一個資遣決定，為何讓公司多賠數月薪資？

資遣看似簡單的「終止勞動契約」動作，實務上卻常因流程不完整導致企業損失慘重。許多雇主為了「快點結束」而忽略法定程序，結果不但沒省下成本，反而要補發預告工資、資遣費，甚至因違法資遣衍生高額賠償。以下解析三大實務地雷，協助企業掌握合法流程、降低勞資糾紛。

地雷一：把解僱當資遣，第一步就走錯

什麼是資遣？

依《勞基法》第11條，雇主因經營困難資遣勞工的法定事由包括：

• 歇業或轉讓
• 虧損或業務緊縮
• 不可抗力暫停工作逾一個月
• 業務性質變更需減少人力且無適當工作可安置
• 勞工對所擔任工作確不能勝任

這類情況下，雇主必須依法給予預告期與資遣費。

資遣 vs 解僱快速對照：

地雷二：「不適任」沒留紀錄就資遣，恐判定違法資遣

雇主以「不能勝任工作」（第11條第5款）資遣員工，須遵守「解僱最後手段性原則」。雇主有責任舉證已提供改善機會、教育訓練或職務調整，但員工仍無法勝任，才能合法資遣。

雇主應存有完整書面紀錄，包含：

1. 前置約談紀錄
   詳實記載日期、參與人員、具體缺失、改善目標與期限。例：「小管業績未達目標50%，要求3個月內改善到80%以上」。
2. 改善期限與目標
   制定書面績效改善計畫（PIP），明確告知「在X月X日前需改善到Y標準」，並請員工簽名確認，證明員工確實知悉，以免日後爭議。
3. 改善期間的追蹤與支持
   記錄公司提供的「實質性協助」，如培訓課程、輔導協助或職務調整等資源，並定期記錄員工改善進度。
4. 勞工的改善回應
   保存員工對改善計畫的配合態度及實際改善的階段性成果。
5. 最終評估紀錄
   資遣前書面通知，明確說明「經給予改善期間與輔導協助後，員工仍未達到工作標準」，已確立合法依據。

 小提醒：若缺乏書面紀錄，法院往往認定雇主「未給予改善機會」，直接判決資遣無效。務必嚴守「先約談→給改善機會→做改善紀錄→再資遣」流程，缺一不可。

地雷三：預告、資遣費、通報少一項，成本將不斷增加

資遣程序的最後一哩路，包含預告期、資遣費與通報三項法定義務。三者均有明確的時間與計算規範，若誤以為可「當天告知、當天結案」，往往因程序違法而須補發工資或面臨行政裁罰。以下逐一說明。

1. 履行法定預告義務與給予謀職假

依《勞動基準法》第16條，資遣員工的預告天數依年資而定：

• 工作3個月以上未滿1年：10日前預告
• 工作1年以上未滿3年：20日前預告
• 工作3年以上：30日前預告

若請員工當日離職（未給足預告天數），須補發「預告期間工資」。此外預告期間內勞工享有「謀職假」，每週最多2日且工資照給。

2. 精確掌握新制資遣費核算

勞退新制計算標準：

• 每滿1年發給0.5個月平均工資
• 最高以6個月平均工資為限
• 未滿一年按比例計給

3. 確實履行資遣通報義務

依《就業服務法》第33條（註1），雇主應於員工離職10日前，將被資遣員工資訊列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

總結

資遣絕非「當天告知、當天算錢」即可，而是需要嚴謹遵循預告、資遣費、通報三大法定義務。企業應建立完整的書面紀錄制度，特別是不適任資遣案件，更要留下充分的改善過程證據。唯有合法合規，才能真正降低成本與風險。

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