在台灣「一年一聘」是許多雇主常見的勞動契約模式，而不少雇主認為，只要在勞動契約上寫明期限，期滿後自然終止就不需要支付資遣費，也不涉及解僱問題。但現行《勞動基準法》(下稱勞基法)第9條中已明定只有在特定情況下，才能使用定期契約：
包括臨時性、短期性、季節性及特定性工作[1]。以下簡單介紹哪些情況可以適用定期契約：
1. 臨時性工作：
係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。例如賣場剛開幕，臨時需要大量的工讀生來派發傳單，開幕活動結束後即不再需要該人力。
2. 短期性工作：
係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。例如選舉期間的造勢人員，在選舉結束前有短期性的大量人力需求；或勞工依性別工作平等法育嬰留職停薪，雇主尋找短期職務代理人代理工作。
3. 季節性工作：
係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。例如茶園於採收期，需要大量臨時採收人力協助採收，採收完畢後即不需要繼續聘僱者。
4. 特定性工作：
係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。例如有大型工程案時，需在一定時間內雇用勞工，雖然該工程持續多年但在該工程完成後即不需要繼續聘僱者。若期間超過一年需要主管機關核備，但核備不代表主管機關背書該工作的性質為「非繼續性」的工作，不影響該工作的定性，只是行政上之管理行為。
從上述內容可得知，勞基法第9條的設計是以不定期契約為原則、定期契約為例外。而判斷一份勞動契約為定期契約或不定期契約實務上多以該契約之內容及性質是否具有繼續性、過去是否反覆續約、公司經營模式與勞工工作內容綜合判斷，而不僅因勞動契約名稱受拘束。
定期契約與不定期契約在終止條件上也有所不同。定期契約於契約屆滿時自然終止，雇主無需支付資遣費，而不定期契約則需符合勞基法第11條雇主才可終止勞動關係，並需支付資遣費。
因此，雇主若在一開始與勞工簽訂勞動契約時，沒有確認該職位是否符合定期契約的法定要件，日後即可能產生契約性質認定的爭議，甚至增加不必要的勞資風險。
定期契約常見問題
Q：一年一聘的工作是否會變為不定期契約?
A：勞基法第9條2項：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
１. 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
２. 雖經另訂新約，但其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。
也就是說，如果定期契約屆滿後，勞工繼續提供勞務而雇主沒有立即表示反對，或符合前後契約工作期間及間斷期間的法定條件，就可能被視為不定期契約。此時，即使後續契約再次約定期限，也不能單純以「契約期滿」作為終止勞動關係的依據。
Q：若與勞工簽訂最低服務年限[註2]，能否將該年限內視為定期契約?
A：不行。最低服務年限與定期契約是不同的法律概念。
例如最高法院96年度台上字第1396號判決指出，勞工從事飛行駕駛工作，屬於繼續性工作，不能僅因勞動契約訂有最低服務年限，就改變其工作性質而認定為特定性定期契約。
因此，雇主不能因為與勞工簽訂最低服務年限契約，就直接將其視為特定性定期契約；是否屬於定期契約，仍須符合勞基法第9條所規定的法定類型及要件。
延伸閱讀：
最低服務年限條款怎麼簽才合法？
台灣職場常見「一年一聘」的做法，但實際上，能完全符合定期契約法律要件的情況並不如想像中普遍。許多公司雖然採用「一年一聘」，但從公司的經營模式、勞工實際工作內容，以及職務是否具有繼續性等面向判斷後，可能並不適合以定期契約方式聘僱。
如果契約形式與實際工作性質不一致，原本想透過「一年一聘」降低用人風險，反而可能讓公司在後續終止勞動關係時面臨更多爭議。
勞動契約怎麼簽，不能只看契約上的期限，更要確認職務本身是否符合定期契約的法定要件。若公司對勞動契約、定期契約或續約方式有疑問，歡迎預約中鼎管理顧問公司諮詢，協助企業從實際用人情況檢視契約安排，降低後續勞資爭議風險。
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本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
是指雇主與勞工約定，勞工在一定期間內應繼續提供勞務的約定，但其本質與定期契約不同，並不代表契約期限屆滿即可終止勞動關係。