在台灣職場「最低服務年限條款」幾乎隨處可見。航空公司、科技業、服務業等許多公司都會要求員工至少需服務一至兩年， 航空公司培訓機師甚至約定十年以上方得離職，並約定提前離職要賠違約金。
一、約定最低服務年限的法定要件
根據勞動基準法第15條之1（下稱勞基法），雇主須同時符合以下要件，方得與勞工約定最低服務年限條款：
1、為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。
2、為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理之補償。
同條二項中則明訂，上開約定需載明下列事項：
1、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
2、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
3、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
4、其他影響最低服務年限合理性之事項。
二、立法背景與核心原則
參酌勞基法第15條之1立法理由可知：部分雇主於勞工求職時，要求勞工簽定「最低服務年限」之條款，在我國並不少見， 然而， 由於過去此類條款缺乏明確法律規範，實務上約定內容參差不齊，必要性與合理性標準不一，違約金金額亦無所依循。
在最低服務年限尚未寫入勞基法前行政機關函［註1］及法院判決［註2］也可見對最低服務年限適用提出判斷是否合法，其中「必要性」與「合理性」兩大原則被寫入勞基法第15條之1中。 彙整多數法院判決，可歸納出條款是否有效的三個核心要素：
１.企業有沒有實質投資、付出成本
企業必須證明自己有付出成本，例如：提供該員工高額專業訓練、海外培訓、專業技術養成等，且該成本由公司負擔。
２.是否符合比例原則
就算有提供訓練，違約金金額也不能過高。
法院審查時會視：違約金是否隨服務期間遞減、該金額是否與訓練成本相當
３. 合理設定年限
服務年限須與培訓成本及職務性質相符，約定過長恐影響條款效力，建議雇主依實際投資規模合理設定，以確保契約有據可依。
三、實務案例：航空公司與機師培訓
最具代表性的案例，當屬航空公司與培訓機師之間的最低服務年限約定。台灣航空業普遍在錄取培訓機師時，要求簽訂 10 年以上不等的最低服務年限［註3］。
套入上述三個判斷標準可知：因航空公司培訓出一位合格機師需付出鉅額成本(一般不下於500萬新台幣)，所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是所謂「合理性」。
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內政部（75）台內勞字第393675號函特別指出：「事業單位若基於企業經營之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事業單位服務若干期限，自無不可；惟於指派時，宜先徵得該勞工之同意，其約定服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約定之。
最高法院96年度台上字第1396號判決：「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之必要性與合理性觀之。所謂必要性，係指雇主有以該約款 保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓 練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂合理性，係指約定之服務年限長短是否適當。」
最高法院96年度台上字第1396號判決參照。
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