在現今競爭激烈的商業環境中，人才是企業最重要的資產，而「試用期間」則是雇主與勞工確認彼此是否適配的關鍵黃金期。然而對於許多企業主管來說，試用期管理最棘手的挑戰，莫過於當勞工在試用期間告知「懷孕」時，雇主是否還能依據績效表現，合法終止勞動契約？
近期法院針對懷孕歧視與試用期考核案件， 給出了極具參考價值的見解——原本屬於雇主的「解僱權保留」空間正在縮小。若缺乏完善的程序正義與證據力，任何時間點的巧合都可能被視為懷孕歧視。
一、案例：價值30萬元的「誤會」
(最高法院110年度台上字第576號民事判決、最高行政法院110年度上字第658號判決)
員工X自2017年底受僱於Y公司擔任業務經理，雙方約定試用期3個月。X在入職約一個月後（2018年1月25日）確診懷孕，並於隔日（1月26日）告知主管，公司隨即在下一個工作日（1月29日）以「試用期考核未達標準」為由將其資遣。
雇主的理由很明確：X在試用期間沒有業績，且有不假外出、擅離職守的情形，考核評分僅23分，顯然不適任。然而勞動局性平會評議認定懷孕歧視成立，並裁處30萬元罰鍰。
二、 雇主必須面對的第一道法律高牆：舉證責任倒置
從上述案例我們可以知道，即便公司主觀上認為是「績效問題」，但如果客觀處理流程存在瑕疵，法律往往會倒向保護勞工的一方。在一般訴訟中，通常是「誰主張、誰舉證」，但在《性別平等工作法》第31條的架構下，規則完全反轉。
勞工只需證明存在「差別待遇」的事實（例如：懷孕後隨即被解僱），且使法院產生「大致為正當」的心證，舉證責任就會轉換到雇主身上。法院特別強調「時間點」的重要性，若雇主知悉受僱者懷孕後，旋即於極短時間內（如次一工作日）終止契約，法律上會推定該決定與懷孕有關，此時雇主必須拿出強力證據，證明該決定具有「非性別因素」的正當性。
建議雇主在做決策前先自問：若今天這位勞工沒有懷孕，是否仍會在同一天、以同樣的理由將其解僱？如果答案不夠肯定，舉證責任極大機率無法過關。
三、 試用期的法律本質與「解僱權保留」
許多老闆誤以為試用期可以隨時叫人走，因為法院多採取「解僱權保留說」， 承認試用期是為了觀察勞工的適格性、操守與能力，雇主確實擁有較寬鬆的考評權限，但這種「寬鬆」並非毫無邊界。
首先，雇主必須本於具體事實進行「合理、客觀」的評價；再者，有行政法院見解認為，試用期不僅是考核，也兼具教育訓練的性質，除非勞工顯然不適任且達到須立即資遣的程度，否則原則上應讓勞工完成完整試用期間。對雇主而言，最保險的做法是在試用期合約中明確定義考核標準， 並於過程中持續留存輔導紀錄， 而非在發現懷孕後才急忙補齊考核分數。
四、 動機競合的陷阱：當績效與懷孕同時發生
最令老闆頭痛的情境是： 如果員工確實表現欠佳，但她同時懷孕了，法院怎麼判？這在法律上稱為「動機競合」。
在上述案例中Y公司主張X無業績，但法院反駁公司考核是按季進行，X入職僅27天，公司未達一季便急於考評，且未給予X提出報告與面談的機會，究其原因恐是知悉懷孕後「急欲資遣」。法院更指出，公司提出的績效表製作日期是在得知懷孕後次日，且數據與實際訂單紀錄不符，因此不予採信。
所以當績效缺失與懷孕事實「動機競合」時，雇主必須證明「績效缺失」是獨立且足以支撐解僱決定的原因。若績效紀錄是「事後補做」或「臨時針對性考核」，法院會認定懷孕才是真正的決定性因素，從而判定歧視成立。
此外，勞動局性平會的調查報告與評議結果對後續訴訟有重大影響，一旦被認定歧視，不但須繳罰鍰，公司名稱更可能被公開，最高法院也已明確指示，民事法院應審酌性平會的調查報告。換言之，若行政處分認定歧視，雇主在民事訴訟中主張「解僱合法」的勝算將微乎其微。
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五、 如何合法守護管理權？
（一）建立「客觀績效日誌」
考核不能等到想開除人時才啟動，針對試用期員工，應建立每週或雙週的定期回饋紀錄。如果員工有不假外出、零業績等情事，應即時發出警告或輔導紀錄，並請勞工簽署確認。這些「在知悉懷孕前」就存在的證據，是日後防範歧視指控最有力的盾牌。
（二）程序必須優於結果
若要依《勞動基準法》第11條第5款「不能勝任工作」資遣員工，應給予適當的改善期限與資源輔導，在試用期案件中即便標準較寬，也應保留主管訪談紀錄或績效面談表，展現公司已盡到觀察與輔導之責。
（三）制度化的試用期規範
在工作規則或勞動契約中應明確列出考核項目與合格標準。當一切數字化、制度化，自然能消弭主觀偏見的質疑。
六、 結語：企業永續與性別平權的和諧之路
懷孕歧視的禁止並非要求雇主必須供養不適任的員工，而是要求雇主在行使管理權時，應回歸專業績效而非成本偏見。從法律實務看來法院並非完全否認雇主的試用期評價權，而是反對那種「因為懷孕而急著找理由趕人」的管理。
保護管理權最好的方式就是建立一套經得起司法檢驗的績效管理體系。當我們能證明公司的考核標準對所有人、在所有時刻都一視同仁時，我們不僅守護了法律的底線，也為企業營造了一個更具吸引力、更富包容力的職場文化。如果您不確定目前的作業是否暗藏違法風險，建議盡速尋求專業顧問進行全面的制度健檢，讓合規成為企業最堅實的防護網！
李玉春，我國懷孕歧視司法實務問題之研究,2012年。
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王沛元，懷孕歧視與試用期間——最高行政法院110年度上字第658號判決評釋
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