身為雇主，在經營企業與管理人力的過程中，難免會遇到員工因育兒、傷病或服兵役等因素，需要暫時離開工作崗位的情況。此時，「留職停薪」就是企業人力管理上常見的制度之一。
對雇主而言，留職停薪不只是讓員工暫時離開職場，更涉及工作交接、人力調度、勞健保及勞工退休金等問題。若能事先了解相關規定，除了降低勞資爭議，也能在員工暫離期間做好人力安排，讓企業營運不受太大影響。
壹、 什麼是留職停薪？
簡單來說，留職停薪就是勞動契約之「暫時中止」。
在法律本質上，這段期間勞工不需要提供勞務，雇主也不需要給付薪資，但雙方的「僱傭關係」依然存在。
因此，對企業而言，留職停薪並不等於員工離職。雇主仍應依留停事由及相關法令，處理員工的復職、勞健保及勞工退休金等問題。
貳、哪些情況可以申請留職停薪？
員工是否可以申請留職停薪，必須先確認留停的法定依據，並非所有個人因素都能要求雇主准許。
一、育嬰留職停薪
依《性別平等工作法》，受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，可以申請育嬰留職停薪，期間最長2年。
目前育嬰留職停薪也可依「日」申請，企業在人力安排上應特別留意員工的申請方式及出勤管理。
二、普通傷病留職停薪
當病假已請滿上限(依勞工請假規則第4 條：一年可以請30日)，仍未痊癒且需持續治療時。
三、職業災害留職停薪
因公受傷治療期間，雇主不得終止契約，且應予以公傷病假。
四、服兵役
因依法義務役或接受教召期間，職位必須予以保留。
五、其他留職停薪
除了上述法定事由外，若員工因其他個人因素希望暫停工作，是否能留職停薪，通常要視公司制度、勞動契約及勞資雙方協議而定。
特別要提醒的是，「侍親留職停薪」並非一般民間企業勞工普遍適用的法定留停事由，相關制度主要見於公務人員、教育人員等特定身分，企業不能直接比照適用。
參、申請留職停薪的流程與文件
一、確認申請事由與資格
員工提出留職停薪申請時，雇主應先確認其申請事由及是否符合相關法令規定。不同留停事由的申請條件、期間及程序可能不同，不能一概而論。
二、建議預告期間
除法令對特定留職停薪事由另有規定外，企業可在公司規章或申請流程中訂定合理的申請期限，讓雇主有時間安排職務代理及工作交接。員工也應盡可能提早提出申請，避免影響公司人力調度。
三、準備申請文件
建議員工提出正式申請，載明留職停薪的起迄日期及申請事由，並依不同事由檢附必要證明文件。
四、做好工作交接
留職停薪前，建議要求員工完成工作交接，包括處理中的案件、客戶窗口、重要文件及系統資料等，讓公司能提前安排代理人員，降低對營運的影響。
肆、留職停薪之勞健保相關問題
一、雇主是否有「強制投保」之義務？
這取決於留職停薪的事由。法律將其分為「法定強制」與「勞資協商」兩大類：
１. 法定強制雇主不得拒絕續保
- 育嬰留職停薪： 依性平法，員工申請育嬰留職停薪時，雇主必須讓員工繼續參加勞保與健保。雇主若拒絕，即屬違法。
- 職災醫療期間：依勞工職業災害保險及保護法，員工因職災留職停薪，雇主亦應繼續為其投保。
２. 與雇主簽署書面協議：若雇主同意續保，則產生投保義務。
二、對「勞保年資計算」的關鍵影響
勞保年資（保險年資）： 只要有續保，勞保年資就持續累計。這影響到未來的退休金領取額度、失業給付身分等。若
雇主違法退保，員工可主張損失賠償。
三、勞退
員工依照「勞保可繼續加保原因」所辦理留職停薪期間，因員工無提供勞務且雇主未繼續支付其薪資，因此雇主於此期間無提撥義務、無須提繳退休金。
總結
留職停薪屬於勞雇雙方「暫時中止」的僱傭關係，即員工免除勞務提供義務，雇主暫停薪資給付，適用於育嬰、職災、重病等法定事由。申請時應預留預告期，並依據育嬰、職災或協商狀況，確認勞健保是否續保及勞保年資延續之權益。
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