加班雇主應給付加班費於勞動基準法(下稱勞基法)第24條定有明文， 然而，若雇主與勞工約定「加班一律換補休」，這樣的規定是否合法？
在台灣許多公司內部制度中，常見一條規定 ：「加班一律換補休」。表面上看似提供彈性，但在台灣勞動法制下，這樣的規定其實可能已經違法。實務上也常見許多勞工因加班問題檢舉公司，近年各地勞工局受理的案件中，凡涉及某些典型情況，勞工申訴成功率往往非常高，本文將從法律規定與實務案例，解析「強制補休」的潛在法律問題。
一、加班原則：雇主應給付加班費
依勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間，原則上必須給付加班費。加班費依不同時段有不同計算倍率，例如前兩小時通常以1.34倍計算，第3至第4小時則提高至1.67倍。因此，只要勞工確實發生延長工作時間的情形，雇主就必須依法給付加班費。
二、補休制度：必須由勞工同意
現行《勞基法》第32-1條允許加班後可以改成補休，但必須符合三項條件：
- 勞工同意
- 補休時數 ≥ 應領加班費換算時數
- 期限 [註1] 內未休完要折算加班費
所謂「勞工同意」，係指加班事實發生「後」，由員工自願簽署同意， 而非於面試或到職時預先簽署之概括同意書。無論該同意書係載明於勞動契約、工作規則或內部規範，均屬無效。 雇主如使勞工加班應依規定發給加班費，《勞動基準法》第24條已有明訂；至於勞工加班後自願放棄領取加班費而選擇補休，該法並未禁止，惟公司如片面規定加班一律補休，則屬違法。此外，補休時數應與加班費換算相當，若期限內未休完，公司仍須折算為加班費發給。
[註1] 補休期限：
原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。
三、 實務判決：常見爭議案例解析
Q： 員工若因雇主強制補休制度而填寫補休單，是否等同勞工自願同意補休？
A：臺灣嘉義地方法院 107 年度勞訴字第 27 號民事判決：
「惟查，原告就周末值班時數填寫補休單，是因為被告公司強制補休的結果，原告既然無法自由選擇領取加班費以取代補休方式，自僅能填寫補休單，故尚不能僅以原告有填寫補休單，即遽認原告係同意以補休方式取代領取加班費。」由此可知，「補休」僅可由勞工於加班後選擇；倘勞工並不擁有選擇權，則縱使加班補休單乃勞工本人親填， 仍難認定為有效同意。且本件勞工主張依勞基法第 14 條第 1 項第 5、6 款規定終止勞動契約，為法官所肯認，即勞工可不經預告終止勞動契約、並依法要求發給資遣費。」
由前揭判決可知若勞工親填加班補休單，倘肇因於雇主所定強制補休制度，難認勞工同意選擇補休。
Q：勞工未選擇補休，雇主已片面指定補休期日使勞工免出勤是否合法?
A：臺灣臺中地方法院 110 年度勞訴字第 244 號民事判決：
「限制勞工僅能於隔日延後兩小時上班，不得選擇於其他日期或時段補休，顯未經勞工個人意願選擇補休，亦未與勞工協商補休期限，依前揭說明，應屬無效。而被告抗辯原告已同意補休完畢，業據原告所否認，被告復未舉證原告確已於各巡夜事實發生後，個別同意選擇補休乙情，揆諸前揭說明，自應依勞動基準法之規定給付延長工時工資。」
由前揭判決可知， 即便雇主已給予補休、勞工亦已依指定期日未出勤，若未經勞工自由選擇，仍可能不符法定補休程序，雇主依然須補發加班費。至於勞工於指定期日未出勤部分，則可能有《民法》第487條之適用，即雇主受領勞務遲延，仍須給付工資。
結語
雇主於勞工加班後發給加班費，為雇主之法定責任；縱使「補休」已入法，仍應以給付加班費為原則、補休為例外；勞工若未加以選擇，雇主則應給付加班費。 即便勞工選擇補休，但未能於期限內休畢，雇主仍應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給薪資。
「加班換補休」本身並非違法，然而前提是勞工必須同意，且制度符合法律規範。若公司強制規定加班只能補休，勞工可以向地方勞工局申訴，主管機關也可依法裁罰並要求補發薪資。建議加班申請單應設計為「請領加班費」或「擇期補休」二種勾選方式，以便勞工自行選擇。了解相關法律與自身權益，是避免勞動剝削的重要一步， 建立合法透明的加班制度，是企業規避裁罰、穩定人才的最佳投資。 如有相關需求，歡迎洽詢中鼎管理顧問，我們竭誠為您服務！