在景氣波動、企業面臨業務縮編或轉型時，「人力精簡」往往是老闆與人資（HR）最不願面對，卻又不得不處理的課題。然而，如果公司同時聘有本國勞工與外籍移工，在啟動資遣程序前，就必須更加謹慎評估。
近日我們的客戶正好遇到類似情況：公司因「虧損或業務緊縮」資遣本國勞工，卻仍持續聘僱外籍移工，隨即收到主管機關發函要求說明。
這也讓企業主感到疑惑：「公司有依法給付資遣費，也完成資遣通報，為什麼違法？」
其實，問題的核心涉及《就業服務法》（下稱就服法）保障「本國勞工優先就業」的原則。本篇將從相關法規與實務出發，整理企業在資遣本勞、留用移工時應注意的風險與處理原則。
壹、「虧損或業務緊縮」的資遣要件
企業若欲依《勞動基準法》第 11 條第 2 款，以「虧損或業務緊縮」為由終止勞動契約，首先應確認實際情況是否符合相關要件：
一、虧損
所謂虧損，原則上是指企業經營出現入不敷出的情形，且應從較長期間的經營狀況加以觀察，不能僅因短期經營損失，就直接認定符合「虧損」要件。
企業應提出近年經營狀況，例如資產負債或財務報告等資料，說明實際虧損情形及終止部分勞動契約的必要性，確認確有虧損情況後，始得依此規定終止勞動契約。（參內政部 74 年 3 月 28 日台內勞字第 303703 號函釋）
二、業務緊縮
至於「業務緊縮」，通常是指企業業務縮減的狀態已持續一段時間，生產量、銷售量明顯下降，進而產生人力過剩的情形，且原則上應從企業整體業務縮減的情況加以判斷。
若僅有單一部門縮編或歇業，而其他部門仍正常運作，是否符合「業務緊縮」要件，就必須依實際營運狀況進一步判斷。
上述「虧損」或「業務緊縮」兩者條件擇一符合即可具備該條款適用得以解雇勞工。
貳、資遣本勞、留用移工的法律風險
即使本案例符合上述資遣條件，由於公司除了聘僱本國勞工，也同時引進外籍移工，因此還涉及就服法第 42 條「聘僱外國人不得妨礙本國人就業機會」的規範。
從此規定可以看出，我國開放外籍勞工的政策，原則上採取的是「補充性」而非「替代性」原則；換言之本國勞工應優先適用之原則，然優先留用本國勞工之原則，解釋上應僅限於同一職務而言，並非須將外國勞工裁至全無時，才可裁減本國勞工。是雇主因確有虧損或業務緊縮而裁減本國勞工，縱尚留有外國勞工，如其工作職位不同，仍不得指為違法。也就說，從在同一條件下的一群下，優先保護我國勞工之就業機會；反之不同條件，就受限制。
（參最高法院95年度台上字第1692號民事判決）
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參、資遣本勞前的徵詢義務
依勞動部「勞動發管字第10318098421號」函釋，企業若資遣本國勞工，同時仍持續聘僱移工，應特別留意以下事項，以降低被認定妨礙本國人就業機會的風險：
一、依法徵詢，並提供合理勞動條件
企業應以書面方式徵詢被資遣的本國勞工，是否願意轉任、從事原由外籍移工擔任的工作，並提供合理的勞動條件，包括相應的薪資條件。
二、本國勞工表達轉任意願時
若被資遣的本國勞工明確表示願意從事外籍移工原有工作，企業卻無正當理由拒絕僱用，就可能產生違反就服法的風險。
三、未完成徵詢，應限期辦理
若事業單位尚未徵詢被資遣的本國勞工或派遣勞工，是否有意願從事外國人所擔任的工作，收到主管機關通知後，應依要求於期限內完成相關程序。
肆、違規代價：罰鍰與廢止聘僱許可
若經主管機關認定企業未依法落實相關義務，除了罰鍰之外，也可能直接影響公司的移工聘僱名額：
一、行政罰鍰
依法可能處新臺幣6萬元以上、30萬元以下罰鍰。
二、按人數廢止許可
若涉及妨礙本國勞工就業機會，主管機關可能依違反人數，以相對人數廢止公司外籍移工的招募許可及聘僱許可。
對高度仰賴移工的企業而言，影響的不只是單次罰鍰，更可能進一步牽動現場人力配置與營運安排。
伍、結語：資遣前做好風險評估
企業因虧損、業務緊縮或組織調整進行人力配置時，若同時聘有本國勞工與外籍移工，除了確認資遣是否符合《勞動基準法》，也應留意《就業服務法》對本國勞工就業機會的保障。
尤其本勞與移工工作內容相同或具有替代可能時，建議事前確認徵詢程序、轉任機會及勞動條件，必要時尋求專業勞資顧問或法律團隊協助，以兼顧人力調整與法遵風險。
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