育嬰留停新制自2026年1月1日起，最大變革是新增「按日申請」的彈性機制，打破過去以月為單位的慣例。這對雇主的人力調度、薪資核算與行政流程帶來全新挑戰。
我們將針對兩個最容易踩雷的狀況，跟各位老闆分享該怎麼因應，幫助大家快速掌握修法重點、降低勞資糾紛風險。
新制規定有哪些？
115年修法重點： 受僱者得於育嬰留職停薪津貼可請領期間內，改以「按日申請」彈性育嬰留停。
簡單將新修法的制度內容如下：
| 申請人身分 | 最多可請日數 | 適用期間 | 額度管制 |
|---|---|---|---|
| 單親或雙親其中一方 | 每一子女最多30日 | 子女滿3歲前，最長2年內 | 1. 分2次申請為限 2. 與既有6個月津貼並行 |
| 雙親共同申請 | 合計最多60日 | 同上 | 同上 |
「按日申請」期限會遇到的兩種情況：
原則的常規申請： 育嬰留停應於申請留停當日之五日前提出申請。
例外的突發狀況： 遇子女生病（腸病毒、流行性感冒等)、停托、停課等緊急照顧需求時，得於前一日提出申請。
地雷一：「按日申請」是無限制的嗎？
許多雇主收到員工「按日申請」的請求時，容易誤以為員工可以「隨時請一天」。實際上，按日彈性留停是有總額度管制的。
雇主可以怎麼做？
建立追蹤機制
- 製作「彈性育嬰留停額度追蹤表」，記錄每位員工的已用日數與剩餘額度
- 在核准的請假單上，清楚註明核准期間及剩餘可用日數
超額申請的處理
當員工超過額度上限時，應書面通知員工已達申請上限，無法再核准，並保留文件備查。
實際案例
員工小中在1月已用完30天的「按日育嬰留停」額度,2月又申請7天。這時雇主可以拿出追蹤表,告訴小中他的額度已用完,依法無法再核准。
案例分析
員工小中 1 月已用完「按日育嬰留停」30 日額度，2 月又再提出多 7 日的申請，雇主就可以拿彈性育嬰留停額度之追蹤紀錄表單，跟小中說明他按日育嬰留停的日數已達30 日之上限，依法將不再予以核准。
地雷二：員工「前一日申請」可以拒絕嗎？
新制明文允許「前一日申請」，雇主若逕自拒絕，等同違反法規。但關鍵是如何判斷「真正的突發狀況」，或者是「被濫用的突發狀況」。
雇主該怎麼做？
1. 明確定義「突發照顧事由」 建議在工作規則或內規中載明以下情況：
- 子女因疾病需就醫
- 子女發生意外傷害，需緊急照護
- 托育機構突然無法提供服務
- 其他不可預見的突發狀況（由雇主個案判斷）
2. 要求提供佐證文件 可請員工提供：
- 就醫證明、掛號單或就診收據
- 托育機構或學校的通知
- 簡短的照顧事由說明
3. 建立明確的申請流程
- 突發狀況應於前一日17:00前提出（給雇主作業時間）
- 需附上初步證明,或承諾事後補正
- 保留所有申請與核准紀錄,供勞檢查證
- 給予員工3天至1週的補正時間,避免因「未即時提供文件」直接拒絕
真正的突發狀況案例：
員工小鼎平時表現良好，1月15日當天早上9點來訊：「我那2歲小孩昨天發燒，今天必須帶去就醫，今天能否算育嬰留停？」這類狀況，雇主應予核准，且待小鼎補足小孩發燒看診的佐證文件後，以將申請流程處理完備。
被濫用的突發狀況案例：
員工小管連續三週，都在周一早上臨時申請周二要照顧1歲小孩，僅來訊「我的1歲小孩需要陪伴」之申請理由為據，且提供之佐證文件模糊不清（僅提供未顯示看診對象之醫療收據），雇主則須謹慎評估他的申請內容。
結語
新制上路後，雇主最重要的是建立完善的管理機制——追蹤額度、明確流程、保留紀錄。這樣既能保障員工權益，也能保護公司不踩法律紅線。遇到複雜個案時，建議尋求專業勞資顧問協助,才能在合法的前提下，做出最適當的處理。