此前曾經介紹過，職業災害發生時，雇主需要負起的責任非常多。而員工發生職災後，在醫療期間內，依《勞動基準法》原則上不得任意終止勞動契約。
這對雇主來說，面對的不只是人力調度的問題，還可能涉及長期的人事成本與營運安排。因此，當職災勞工長期無法工作時，雇主究竟能不能終止契約？又有哪些合法途徑可以選擇？
今天就讓中鼎管理顧問帶您了解，面對職災勞工終止契約時，雇主應該注意哪些事情。
壹、 如何合法終止職災勞工的勞動契約？
在介紹之前，我們要先了解，職業災害可能造成傷病、失能甚至死亡等不同結果。
死亡自不必多提，但職災造成員工傷病、需要留職接受治療或失能的時候， 雇主原則上都不能任意終止契約。 同時《勞動基準法》（下稱勞基法）第59條規定，雇主也可能負擔醫療費用、原領工資及失能等職業災害補償責任。
一、傷病： 醫療期間原則上不能任意解雇
勞基法13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」其中的停止工作期間與醫療期間分別指的是「產假」與「職災醫療期間」。
此外，《勞工職業災害保險及保護法》（下稱職災保險法）第84條也進一步規範，雇主非有以下情形之一，不得預告終止職災勞工的勞動契約：
１. 歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
２. 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
３. 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
而雇主依上述規定終止契約時，仍須依《勞基法》規定辦理預告。
換句話說，雇主若想終止正在接受職災醫療的員工，法律上的條件相當嚴格；即使符合特定事由，也必須同步處理預告及資遣費、退休金等相關問題。
二、 失能：給了40個月，也不代表就能解雇
失能如同一般傷病，也屬於不能隨意解雇的範疇，但這裡有一個非常容易讓雇主誤會的地方。
按勞基法第59條第一項第二款規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」
因此，很多雇主可能會認為：「既然我已經付了40個月平均工資，是不是就可以和員工兩清？」
答案是否定的。
這40個月的給付，是為了免除雇主後續的工資補償責任，並不是資遣費、和解金，也不是勞動契約終止的補償金。勞動部也明確說明，即使雇主選擇一次給付40個月平均工資，只要勞工仍處於《勞基法》第59條的醫療期間，原則上仍不能終止勞動契約。
如果雇主之後仍希望終止勞動契約，就必須另外檢視是否符合相關法定事由。
其中常見的情況包括：
１. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
即使職災後的勞工已經無法勝任原有工作，雇主也不宜直接以此為由終止契約。
實務上仍應先檢視是否能透過調整工作內容、工作方式或其他適當措施，讓勞工回到可以負荷的工作崗位。
尤其《災保法》第84條第2款的立法理由也明確指出，雇主應先盡適性配工及安置義務，不能在尚未完成安置前，就直接主張勞工不堪勝任工作。
２. 職災勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
如同前面提到的，即便被認定喪失原有工作能力就算未達失能標準或是已經給付了補償義務免除金，勞工仍歸屬於公司旗下，但還有一點要注意，就算政府機關已認定勞工確實已經喪失工作能力，但仍然需要公立醫療機構開出診斷證明書才符合法規。
貳、 總結
員工因職災暫時或長期無法工作，對許多老闆而言，確實是一個棘手的管理問題。職災相關法規繁多且環環相扣，若想終止勞動契約，除了要確認是否符合解僱或資遣事由，還必須考量醫療期間、適性配工、安置及「最後手段性原則」等問題，一個環節處理不當，就可能讓公司面臨違法解雇的風險。
更重要的是，每起職災案件的傷勢、工作內容與實際情況都不同，不能單純套用同一套處理方式。面對複雜的勞資法規，與其自行摸索，不如在做決定前先尋求專業協助。
處理勞資問題是管理顧問的專業，中鼎管理顧問能協助雇主釐清個案狀況、評估處理方式，降低違法風險，讓老闆面對職災問題時，多一份專業的後盾。
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