身為企業經營者或人力資源主管，您是否曾遇過這樣的狀況：員工無預警缺勤，事後被公司認定為曠職時，才急忙主張要用「特別休假」來抵充。究竟勞工是否擁有「事後排定」特別休假的權利？如果老闆不准，是否會違反《勞動基準法》(下稱勞基法)？
一、案例背景：小鼎與A公司的曠職爭議
(本案例改編自最高行政法院 111 年度上字第 154 號判決)
小鼎自2019年4月起任職於A公司擔任設計師。2020年3月底，甲連續三日（3月27日、30日、31日）未到班，且未依公司工作規則履行請假手續。到了4月1日，公司以小鼎「連續曠職三日」為由，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約（開除）。此時，小鼎主張他還有3天特別休假沒休，要求將這三天的缺勤直接「抵充」為特別休假，因此認為自己不算曠職，公司解雇不合法。法院的關鍵見解最終站在雇主這一邊，其理由非常值得各位經營者參考：
（一）排定權不等於溯及權：勞工雖有特休排定權，但「排定」在字義上具有「預先安排」的含義。
（二）雇主的協商空間：法律規定雇主基於企業經營上之急迫需求，得與勞工協商調整。如果勞工可以「事後」主張特休，那雇主就完全失去了協商調整的機會，將會導致企業營運陷入風險。
（三）工作規則的效力：勞工請假仍應遵守公司合法的工作規則程序，若未請假即不到工，在客觀上即構成「曠工」，不能事後拿特休來洗白。
二、特休排定權的本質：「預約」而非「追溯」
自2016年勞基法第38條修正後，特別休假的排定權原則上移轉至勞工手中。雖然法律賦予勞工排定權，但從「排定」一詞的文義解釋來看，其本身即包含安排預先辦理的意思。勞工行使排定權的目的，是為了讓雇主能預先得知人力缺口，而進行必要的調度。
若允許勞工在缺勤後才想往前「溯及」排定特休，不僅違背了「排定」的字面意義，更會使勞基法第38條第2項但書所規定的「雇主得與勞工協商調整」權利流於形式，因為當缺勤事實已經發生，雇主根本沒有機會基於企業經營上之急迫需求進行協商 。
三、事後排定是否必然無效或有效？
關於勞工能否事後補請特休，目前司法實務上仍存在見解分歧，這也是資方最需留意風險的地方：
雖然有肯定見解存在，但該見解也強調雇主若能證明營運受阻且無法調度，仍有拒絕的空間。因此老闆不能坐以待斃，而應該強化目前經營急迫性的舉證。
四、「事後排定」的危害
若勞工可隨意不出勤再補請特休，雇主將時刻面臨人力缺口，增加營運成本與不確定性。乖乖遵守請假手續的員工，與隨意缺勤後補假抵銷的員工，若在行政處分上待遇相同，將造成組織沒有應有的紀律。
以金融業理財專員為例，若勞工可不經報備即消失，公司將難以落實防範挪用資金等內控制度，恐面臨監管機構裁罰風險。
五、避險建議：建立合法的防護機制
為兼顧勞工休息權與企業營運穩定，建議雇主採取以下步驟：
１.於工作規則明定請假手續
《勞動基準法施行細則》第7條第2款規定 ：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。」雖然勞基法賦予勞工排定權，但勞雇雙方仍得在合理範圍內約定排定期間。
２.落實「事先排定」之提醒
雇主應定期通知勞工剩餘特休天數，並促請勞工預先規劃排定。若勞工未依約定期限排定，雇主可保留因經營急迫需求而協商調整的主動權。
３.針對事後申請保留合意空間而非義務
當勞工發生事故無法事先請假時，雇主應將「事後補請特休」視為一種「雙方合意」的便利措施，而非勞工可單方主張的絕對權利。
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六、結語
特別休假制度的本質是為了「恢復疲勞、維護勞動力」，建議老闆們應建立明確的內部規則，即使特別休假的排定權雖在勞方，但企業營運的秩序與管理權，亦是法律保障營業自由的重要一環。
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