在平台零工經濟蓬勃發展的浪潮下，「彈性自由、自主上線、無底薪、無一定業績要求」等特徵，一向被視為新型態新創產業的核心競爭力。然而許多企業主始料未及的是，近年主管機關與法院對勞動關係的認定標準已悄悄轉變，過去習以為常的承攬模式，未必還能繼續沿用。
早在民國108年，勞動部職業安全衛生署便針對foodpanda、Uber Eats、lalamove等外送平台業者展開專案勞檢，自此揭開了勞政與司法機關對平台勞動關係認定的長期攻防。
如果企業主的思維仍停留在勞工只要沒有打卡、沒有固定上下班時間、可以自由選擇接單、自備生產工具，就不算勞工的傳統民法觀念，那麼公司距離高額的罰鍰、巨額的勞退金補提繳、以及職災補償責任，恐怕只有一步之遙。
壹、核心案例：法院如何拆解平台的商業模式？
我們必須先了解行政法院在面對新創平台時，是如何透過「事實優先原則」認定外送平台設計的承攬契約，進而認定其具備勞基法上之從屬性。
一、本土新創平台案
(最高行政法院110年度上字第488號判決及臺北高等行政法院110年度簡上字第156號判決)
某公司與其外送員（內部稱為「管家」）簽訂承攬合約，資方主張管家是透過公司建置的平台系統自行搶單，自主決定是否登入系統及接單時間，且公司並無給付底薪，管家更需自備交通工具與油料，這完全符合民法承攬「完成一定工作方給付報酬」之本質。
然而，法院調閱公司的合作手冊及Line工作群組紀錄後，卻做出截然不同的認定。法院指出：公司在合作手冊中對於管家運送餐點時的服裝儀容、應對態度有極為詳盡的標準流程，甚至明文禁止管家在攜帶有公司商標的用品時吸菸、嚼檳榔或口出穢言。 公司更要求管家須在Line群組及記事本中，向營運人員「即時回報」訂餐、核對、取餐及送餐進度。法院認為，這套詳盡的流程規範與即時回報機制，實質上已形成對勞務過程的高度支配，管家幾乎沒有獨立決定如何提供勞務的空間。
公司雖主張按件計酬，但法院發現，即使因店家未營業或消費者取消訂單而未完成交易，管家仍可領取「空跑費」；店家餐點延誤時，管家可領「等待費」；發生退費時，也由平台與店家全額吸收，管家完全不必分擔業務風險。法院因此認定，管家並非單純以工作成果計酬，而是只要付出勞動過程，公司就必須給付報酬，這與承攬報酬著重「工作完成」的特徵明顯不同。
二、國際外送平台案：演算法的獎懲制度被視為數位控制
(臺北高等行政法院109年度訴字第1046號判決)
國際外送平台同樣強調外送員具有自由上、下線的靈活表象，但法院在本案中展現了其與時俱進的見解，明確點出所謂自由背後的「演算法管理（Algorithmic Management）」。法院在判決書中直言，透過平台演算法的安排與管理外送員如何提供外送服務，即可達成公司的獲利目標，又何須另外硬性規定登入時間或業績要求。這正是數位平台經濟下的勞雇關係的特色之一，企業主應以此脈絡重新觀察勞動關係，而非拘泥於傳統勞雇關係的刻板印象。
法院認為平台雖然沒有真人主管在現場盯梢，但透過演算法設計的報酬給付與獎勵方案，迫使外送員為了獲取維持收入水準，必須努力達到一定接單量； 平台同時以自動化監控系統，對未達標準或違反規範的外送員施以停權、扣除獎勵等處分。 這種交錯運用的軟性控制，在法院眼中也成為了具備高度人格、經濟與組織從屬性的證據。
貳、到底什麼是真正的「承攬」？
既然法院的認定邏輯已經很清楚——「事實優先於契約、演算法軟控制等同指揮監督」，企業主若仍想繼續採用承攬模式經營，就必須在合約條款與平台系統設計上，進行徹底且全面的去從屬性改造，才能真正禁得起檢驗。
一、廢除過程回報，改採成果驗收
判決表明，要求工作者即時回報進度、規範服裝儀容、禁止吸菸嚼檳榔等，是表現人格從屬性的要求。
因此不能在契約或手冊中出現「應配合公司指揮、應即時回報進度」等字眼，應該取消工作群組的即時回報進度規定，所有溝通改由系統平台自動化紀錄完成時間，並取消制服要求，若為安全需要僅能要求符合安全規範之服裝，切勿強制穿著表彰公司商標的衣服或配戴識別證。
二、取消停權機制，改採契約處理
法院認為，公司對表現不佳或未達標者施以停權或扣除獎勵，屬於雇主的懲戒權，所以雇主應禁止系統上任意對合作夥伴進行「警告、記點、扣分停權」等具懲戒色彩之操作，將停權改為契約約定之暫停派單或違約處理。
切勿因為拒絕多接單或接單率低而給予停權處分，在承攬關係中，承攬人本來就有權利拒絕非其合約範圍內之工作。
三、回歸市場定價，破除單方補貼
經濟從屬性的判斷關鍵在於「單方一體適用定價」 與「公司全盤吸收業務風險」。因此承攬契約不宜出現「空跑費、等待費由公司全額補助、不分擔風險」之機制。契約應明定由雙方共同磋商之費率結構，或由合作夥伴依據市場供需「自主報價、自行出價搶單」。
企業主可考慮引進「動態競價」或「合作夥伴自主設定費用」之功能，讓工作者能自由調整其勞務報酬價格，展現獨立商務個體的生產工具運用自主性與業務風險自擔性。若因不可抗力導致訂單取消，相關損失應依民法承攬規定由雙方依比例分擔，而非由公司端單方一體適用地給予溫情補貼。
四、保障兼職自由，禁止排他條款
組織從屬性強調勞工是被納入資方之組織編制內，且為資方之營業目的而專屬勞動。所以公司可以規定承攬合作夥伴在契約執行期間，享有絕對的兼職自由，可隨時同時與其他同類型業者簽訂類似契約，公司絕不因其參與其他平台經營而給予任何形式的限制或不利對待。
此外，在行銷推廣、客戶發票開立等流程上，也應明確劃清界線，避免讓承攬人代替公司執行代表公司組織體系的活動。
參、結語
經營企業如同逆水行舟，法令不斷演進，思維與系統架構也必須隨之調整。若公司需要對人員維持高度的品質控管、流程支配與懲戒權限，就應建立正職僱傭制度，依法投保並提繳勞退；反之，若希望保有新創平台輕資產、高彈性的承攬運作模式，就必須徹底放手，廢除一切干預勞務過程的控制，讓管理權真正回歸演算法與市場機制的供需對等談判。
建議各位企業主，趁早重新檢視並定位自身的商業模式與合約架構，在維護勞工權益與企業永續發展之間，找到最合法、也最穩健的平衡點，避免因一時的疏忽而付出遠高於預期的代價。