何謂派遣？
派遣制度是一種由派遣勞工、派遣公司及要派單位共同合作的三方關係，通常是由有人力需求的要派單位，向派遣公司簽訂要派合約，派遣公司扮演著仲介的角色依照要派單位的需求招募派遣勞工並簽訂合約，再分配至要派單位執行工作。
然而，三方關係比起一般勞雇關係更為複雜，責任歸屬容易模糊，若未事先釐清，往往會引發不必要的勞資糾紛，政府也因此針對派遣制度制定了專屬規範。
今天就由中鼎顧問整理幾個要派單位在使用派遣員工時，最值得留意的重點吧！
壹、派遣勞工簽訂的應為不定期合約
首先要建立一個重要觀念：派遣勞工是先與派遣公司簽訂契約，再被分派至要派單位工作。不論工作內容、時間或派遣期間長短，派遣契約一律應為不定期契約，任何一方都不得以「契約期滿」為由任意終止關係。 勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項後段亦有明訂：「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
附帶說明：僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作，才得以簽訂定期契約（例如短期農工、展覽工作人員或育嬰留職停薪代理人等）。
貳、禁止人員轉掛
勞基法第17條之1明確規定，要派單位不得在派遣公司與派遣勞工完成簽約前，對派遣勞工進行面試或指定特定人選，此即俗稱的「禁止轉掛」。實務上常見的違規情形，是企業讓員工先以「派遣名義」與派遣公司簽約，藉此規避雇主依法應負的責任。
一旦違反此規定，派遣勞工可於開始提供勞務起90日內，向要派單位提出直接訂立勞動契約的要求； 要派單位則須在10日內啟動協商，且不得對提出要求的勞工予以任何不利處分。若被法院認定為「假派遣、真雇傭」，要派單位將須補足勞保、資遣費、加班費及退休金等費用，派遣公司同樣需直接給付該員工相應的退休金或資遣費。
建議雇主在使用派遣人力時，除了落實「不面試、不指定」的原則外，也應建立面試紀錄資料庫，確保派遣人員在進用前未曾接受過公司面試，以保全自身。
參、職災與工資積欠責任
原則上，派遣勞工受雇於派遣公司，薪資發放與投保均由派遣公司負責；要派單位則享有實際指揮監督的權利。不過，以下兩點雇主應特別注意：
一、職災連帶責任：派遣勞工在要派單位執行工作期間發生職業災害時，要派單位須與派遣公司連帶負起職災補償責任（勞基法第63條之1）。
二、工資代墊責任：若派遣公司積欠派遣勞工薪資，經主管機關通知限期給付仍未履行，派遣勞工得直接向要派單位請求代付，要派單位須於30日內完成給付（勞基法第22條之1）。
提醒各位雇主：派遣人力確實有助於降低短期用人成本，但一旦發生糾紛，要派單位同樣難以置身事外。在導入派遣制度前，務必審慎評估合作派遣公司的經營狀況與職安合規性，才能真正做到省力又安心。
結論
派遣制度在台灣企業中相當普遍，靈活補足短期人力需求、降低招募成本，是許多雇主選擇的原因。然而，要讓派遣用人真正發揮效益，雇主必須熟悉相關法規、做好風險管控，在保障勞工權益的同時，也確保企業自身不陷入法律糾紛。唯有知己知彼，才能穩健經營、長遠發展。
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