戀愛原本應該是值得稱頌祝福的一樁美事， 然而一旦發生在職場之中， 便容易衍生出各種管理難題。 也許有人保持低調修成正果，但也會有人最後撕破臉，鬧得整間辦公室都處於微妙的氣氛下。 身為雇主，提前建立妥善的應對機制，才能將潛在風險降至最低。
壹、辦公室戀情可能帶來的問題
一、權利義務衝突
當戀情發生在上下屬之間，往往容易引發升遷標準不一、任務分配失衡，甚至內部機密外洩等疑慮。一旦感情生變，位階較低的一方也可能面臨職場報復的風險。
二、職場氣氛受影響
戀情除了當事人之外，也可能波及周遭同事，造成猜疑與不安，進而影響整體工作士氣。若雙方日後分手，更可能讓辦公室氣氛長期陷入僵局。
三、企業不得明確禁止辦公室戀情
許多公司選擇訂定規則限制辦公室戀情。但是！實務見解認為，員工戀情屬於員工的私領域範疇，雇主不應過度干涉或限制，原則上也不應該作為解雇、資遣的依據，應給予最大尊重。
如果明訂禁止戀情就有違反《勞動基準法》第71條規定之虞：｢工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。｣與《性別工作平等法》第11條第2項：｢工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。｣
貳、解雇必須是最後手段
勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。(最高法院82年度台上字第1786號民事判決可資參照)
換言之，雇主必須舉證員工具有具體客觀且足以實質影響工作的情事，並且進一步視其是否已有毀損企業名譽、影響工作場所、同事和諧等情形才可能成立懲戒的程度，不得僅憑主觀意念。法院在審酌爭議之時，也會衡量個案企業的種類、態樣、規模、企業在社會上之地位、經營方針以及勞工在該公司之地位及植物種類作為判斷之依據。(台北地方法院民事89年度勞訴字第44號可資參照。)
即便認為員工行為不當而違反工作規定，雇主也不可以直接解雇員工，而是要有最後手段性原則的適用，先給予員工較輕的懲處(如：記過)或改善計畫(約談員工並執行數次PIP，給予適合的改正期限)，必須確認解雇該員工真的是最後逼不得已的手段才得以解雇。
參、老闆們可以採取的措施
一、建立利益迴避申報制度
不針對員工發展戀情做出規範，但可針對戀情造成工作上的影響或利益衝突若限制，如公司內部訂有利益迴避規範，要求員工間之關係變更時要向主動向上級主管報備，若員工選擇隱匿，可能違反誠信。
二、設置職務調整機制
如員工之戀愛關係涉及權利義務衝突，公司可以宣導此種情況員工須向人資部門申報，或是要求其中一方調動職務，以避免職權或利益衝突、濫用等情況發生。
三、強化內部政策宣導
老闆們也透過內部工作政策告知員工並強調戀愛關係不得影響工作或是公司相關的隱私規範。
四、遵循漸進式懲處程序
因戀情產生問題時，不得直接解雇，應先經過輔導改善、專業教育訓練後，先給予較輕的懲處(如：記過)或進入改善計畫(約談員工並執行數次PIP，給予適合的改正期限) 即透過調動、績效面談、績效改善計畫…等程序後，仍確信無法繼續僱用勞工，並遵守最後手段原則。
五、針對特定關係預先規範
如果有權利義務上的對立產生，如(上司與下屬、員工與客戶)，應制定相應處理方法來避免衝突，比如轉任職位、或是必須事先告知人資單位或直屬主管。
勞資關係本就千變萬化，事前做好制度規劃，才能在問題發生時從容應對。若您在建立相關管理機制上有任何疑問，歡迎聯繫中鼎管理顧問，我們將協助您打造更健全的職場環境。
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