一、 什麼是同一雇主？
依據《勞基法》第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」又依《勞基法》第20條規定：「屬於事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
上述條文意思旨在勞工的工作年資原則上以服務同一事業者為限計算，如有受雇主調動至其他公司，或是原公司轉讓、改組與新雇主，並由新雇主商定留用之舊有員工。員工之工作年資應合併計算。
現今許多企業為分散經營風險、減輕稅賦或應對業務需求，常以相似業務性質成立多家公司，並有員工共用或跨公司調動的情形。這些子公司雖在法律上屬於不同法人，但只要實質上仍隸屬同一管理階層，且員工調動前後的勞務性質與工作地點高度相近，法院便可能依「實質認定」原則，將其視為同一雇主。
二、 對雇主的影響在哪？
被認定為同一雇主，對企業最直接的影響，在於員工工作年資的合併計算與相關責任的承接。
實務上，許多企業在調動員工至旗下其他公司時，未同步合計員工年資，導致後續在計算資遣費、退休金及特休假等重要權益時產生短少，進而引發勞資爭議。
此外，若員工在調動前於原公司已存有薪資拖欠等爭議，調動後能否要求新公司承接處理該責任？這正是雇主在進行跨公司人事安排時，必須審慎評估的法律風險所在。
三、 認定標準為何？
實務上，法院在認定公司是否為同一事業單位或同一雇主的標準上，是依「實質同一性」做判斷。
參照最高法院107年度台上字第1057號判決之解釋意旨，新、舊兩家公司行號，如仍援用多數原有員工，給與相同工作條件，在相同工作廠址營運。 即便登記形式上屬於不同法人，從員工角度而言仍是同一老闆，從社會外觀檢視亦難以區分。因此，認定「同一事業」或「同一雇主」時，不應拘泥於法律人格形式，而應就勞動關係的從屬情形、工作地點、薪資約定與工作型態等面向，進行實質判斷，並將符合實體同一性之期間合併計算年資，以符誠實信用原則。
再參照最高法院98年度台上字第652號判決，原雇主法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』 而欠缺自主性， 且兩法人間具有「實體同一性」者，仍應納入認定範圍，方能符合法律規範之本旨與誠信原則。
此外，法院亦會審酌原公司在調動前是否已與員工結清特休、年資或資遣費並重新簽訂聘僱契約。若有確實結清，則可認定員工與原公司的法律關係已告終結，兩家公司得視為獨立法人；反之，若未結清而員工直接銜接至新公司，法院便可能認定兩者為同一雇主，進而合併計算年資及相關責任。
綜上所述，勞工任職的現任公司若與原公司在各方面如果沒有做出實質上各方面的不同或是切割員工年資的動作，則任職現任公司與原公司就會被認定為同一雇主，而前段提出的年資承繼與薪資拖欠責任承繼問題，須由新公司承擔。
四、結語
總言之，企業在調動員工的去留上，如係調動至與原公司有極大關聯性的新公司，應當保障員工的年資承繼與原有的權利義務。
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