在勞動法令的實務操作中，「平均工資」的計算至關重要，它直接影響到勞工退休金、資遣費、職業災害補償以及雇主應發給之預告期間工資。然而，特別休假（下稱特休）工資種類繁多，究竟哪些該計入平均工資？哪些又可以排除？這往往是勞資爭議的熱點。本文將依據勞動部實務看法，深入淺出地解析特休工資計入平均工資的認定標準。
一、 核心法理：什麼是「工資總額」？
根據《勞動基準法》第 2 條第 4 款規定，「平均工資」是指計算事由發生當日前 6 個月內所得「工資總額」除以該期間之總日數。
關鍵在於「工資總額」的認定標準。勞動部強調，判斷是否列入平均工資，是以勞工「取得工資請求權」的時間點為準，而非以雇主實際「撥款發放日」為依據。換言之，只要這筆錢是勞工在事由發生前 6 個月內因工作獲得的報酬，就具備計入平均工資的資格。
二、 特休工資的分類處理
１. 離職結算之未休特休工資：不計入
這是對雇主最有利的消息。員工離職時，因特休未休畢而結算之工資，性質上屬於契約終止後所生之給付。
- 結論：不併入平均工資計算，離職時一次結清的特休工資，不會拉高資遣費之計算基數。
２. 特休當日加班發給的工資：全額計入
如果雇主因業務需求，徵得員工同意於特休日出勤，並依法發給「加倍工資」。
- 結論：若加班日落在離職前 6 個月內，這筆錢必須全數計入。
- 風險提示： 頻繁讓員工在特休期間加班，會實質墊高未來的平均工資成本。
３. 年度終結發給的未休工資：協議計入
年底或週年制結算之特休工資，屬全年度未休假之報酬，法規並未強制規定其計入比例。
- 結論：由勞雇雙方協議決定，且僅於「原年度終結日」落在計算期間內時，方須納入計算。
三、 員工離職結算案例解析
假設員工甲於 115 年 4 月 1 日 被資遣，平均工資計算期為 114 年 10 月至 115 年 3 月：
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項目 |
發生時間 |
是否計入平均工資 |
雇主應對策略 |
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去年底（114/12/31）結算的 10 天特休工資 |
115 年 1 月發放 |
需協議計入 |
結算日落於 6 個月期間內，應事先與員工協議合適比例 |
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今年 2 月特休出勤加班費 |
115 年 2 月 |
全額計入 |
屬實質工作報酬，並無迴避空間 |
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離職時（115/4/1）剩餘 13 天特休工資 |
115 年 4 月 |
不計入 |
屬離職後之補償，不影響平均工資基數 |
四、 結語：建立明確的勞務戰略防禦機制
由於法規對於「年度終結未休工資」計入比例採「雙方協議」，這賦予了企業在法律框架下自主管理的空間。若企業未事先約定，一旦進入勞資調解或訴訟，法院往往傾向於對勞工較有利的解釋，進而墊高企業的隱性成本。
建議企業預先於勞動契約或工作規則中，精準約定計入方式，將不確定的法律風險，轉化為可控的經營數據。
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