各位老闆們！很多企業並不了解承攬與僱傭契約的箇中差異，僅看契約名字或是網路上找了公版套入，就以為自己簽的就是承攬契約，但執行面上卻依然照著僱傭關係的方式監管，這樣反而有著潛在的危險！
今天就來帶大家認識一下承攬契約與僱傭契約的不同，同時介紹倘若簽到不對的契約，對於老闆可能會有什麼影響。
一、 僱傭&承攬契約：
先簡單介紹何謂僱傭與承攬？
僱傭契約是指約定勞僱關係，一方於一定或不定之期間內為他方服勞務，他方給付報酬，又具有從屬性之契約。並且契約著重在勞務供給之上，即使受僱人的工作表現未達到僱主的要求，僱主仍須給與工資。(一般打卡上下班、固定於同一場所工作以及按時領著月薪的勞工們皆屬於此。)
再者，簽僱傭契約的勞工是受勞基法所保障的！員工除受有法律保障權利外，老闆們必須要給予的保障也相較於承攬契約高得多，比如有無遵守投保規定、非自願離職證明、加班費、特休、資遣費、預告工資、勞工退休金提撥……等等。
承攬契約則擁有更彈性的自主裁量空間，無論是工作方法、時間、地點均能由自己決定，也不必受到雇主的監管與指示，但須在完成約定的成果時才能夠支領報酬。直白地說，承攬人更像是自己當老闆的自由工作者，可以憑自己檔期與意願接受多份工作，並自己決定怎麼完成這份工作。一般大眾熟知的按件計酬的貨運司機、工程承包商、裝潢設計師……等均屬之。
但不同於僱傭契約能夠享受勞基法的保障，承攬的性質優勢在於工作上能夠獲得極大自由度的同時，基本上除了勞資協議外，是沒有勞基法針對勞工所保障的各項權利了。也因為如此，許多公司在節約成本的考量下，便會選擇與承攬人簽承攬契約，意圖規避勞基法所保障之勞健保、加班費……等規定。
二、 如何區分兩者：
法院在面對契約性質認定的問題時，並不會單純依照契約形式與名字來判斷究竟屬於哪種類型的勞僱關係，而會端看勞資雙方在簽署勞動契約後，實際操作權利義務的過程中有沒有遵循著各契約的性質。
按如今主流實務見解，法院在認定勞僱關係的指標是鑑別從屬性的占有多寡，並依照性質不同而有三大從屬性為：
1. 人格從屬性：受僱人的工時、工作地、工作方法......等均須服從僱主的監督與指示，並有接受懲戒之義務。另必須是受僱人本人行使勞務而不得委由他人代理完成。
2. 經濟從屬性：即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等規定之相關要素均屬判斷依據。
3. 組織從屬性：即勞工是否須透過與其他人分工才能完成工作、有無加入僱主的工作組織體系或是勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質差異等來進行判斷。
(勞動部另訂有契約從屬性檢核表可參考。)
當一段勞僱關係涵蓋愈多的從屬性要素，法院就越容易認定該契約屬於僱傭契約，而非承攬。尤其是人格從屬性，越來越多法官在認定勞僱關係時，最先看的就是雇主是否有針對承攬人做出工作上的監管，儘管只是要求承攬人打卡紀錄出勤，都有被認定為僱傭的風險存在。
三、 僱主須了解的風險
兩者最大的差別就是執行勞務的管理方式不同。或許有些老闆為了減輕成本而模糊了兩種契約的使用，更多的還是對於契約性質的不了解，以及不明白誤用產生的風險所導致。所含的風險如下：
1. 勞動債權的補償風險
2. 行政裁罰與補繳（勞健保）
3. 職業災害賠償
4. 稅務與智慧財產權爭議
案例分析：一個水泥師傅接了承攬工作到工地施作，卻仍得配合工地主任的指示紀錄出勤、監督管理、工作指示，也要遵從團隊規則……等。
儘管當初簽的是承攬契約，但這例子實際看起來就是非常明確的僱傭關係，要是發生職災問題或是被檢舉，雇主也難以推卸責任。
如果真的不幸發生爭議，僱主除了必須補償承攬人應得之權利，如加班費、勞健保、員工保險……等，也因為該勞僱關係被認為是僱傭關係，僱主也要承擔違反勞基法規定的處罰，像是未如實置備員工名冊、工資清冊……等的罰鍰。
老闆們也可以透過以下項目檢視自己的承攬契約是否實為僱傭性質：
1. 承攬人是否需要打卡上下班。
2.承攬人是否是完成工作才有報酬。
3.承攬人是否必須於僱主指定的地方、使用指定器具工作。
4.承攬人不得找他人代理職務。
5.承攬人對僱主的工作指示無拒絕自由。
中鼎顧問提醒，承攬契約若與實際工作樣態出現落差，實務上可能被認定為僱傭關係，進而增加勞資爭議的風險，建議事前妥善規劃。