隨著社會對職場身心健康權益的重視，法規力道也隨之強化。近期勞動部於2026年4月1日勞職授字第 1150251302 號公告，依據《職業安全衛生法》（下稱職安法）第22條之1第4項授權增訂《職場霸凌防治準則》草案（下稱本草案）， 其內容可清楚看出主管機關有意強化雇主在職場霸凌防治上的主動角色。
為了協助企業在草案正處於各界意見徵詢階段，尚未正式生效之前，能提前掌握修法動向 。本文將依據職安法第22條之1第4項授權訂定之本草案，及同法第22條之3第5項授權訂定《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》草案之內容，彙整兩大草案之重點供各位讀者參考。
也提醒讀者，所謂「草案」通常是處於公告徵詢意見階段，目的在於蒐集各界意見，作為後續修正與正式定案之參考。因此本文所整理內容，係依撰寫當時公開之草案資訊進行趨勢性與制度方向之介紹，實際適用內容仍應以主管機關最終公告之正式法規為準。
壹、認定原則及職場霸凌的六大態樣
職場霸凌的判定除依據職安法第22條之1第1項規定外，應綜合審酌事件發生的背景、動機、目的，並參考下列各款具體情形進行判斷：
本草案第2條明列了職場霸凌的具體行為範疇：
一、言語暴力
對特定人為冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間不當斥責等言行。
二、社交排斥
對特定人刻意排擠、孤立、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
三、職務干預
對特定人破壞或刻意阻礙工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
四、權力濫用
對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作等。
五、名譽侵害
對特定人刻意散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格、未經同意揭露個人隱私。
六、其他與前五款相類之言行。
貳、雇主之法定義務與防治機制
一、雇主防治義務與立即處置(本草案第3條至第6條)
雇主應依事業規模建立預防機制，並於知悉事件時採取「立即有效」之措施：
１. 分級防治措施
- 10人以上：應設置電子信箱、專線、傳真或指定通訊軟體等申訴管道，並公開揭示。
- 30人以上：除設置管道外，須訂定明確的防治措施、申訴及懲處規範，並指派專責單位統籌。
２. 知悉後之立即處置
- 因申訴知悉：應適時調整相關人員工作內容或場所以避免霸凌再度發生，並依需求轉介諮商、醫療或法律協助。
- 非因申訴知悉（如媒體報導）：仍須主動訪談釐清事實，告知受害者救濟權益，並依其意願協助協調或申訴。
二、申訴、調查與協調機制(本草案第7條至第15條、第18至20條)
１. 申訴受理與登錄：
（1）勞工可以言詞、電郵或書面提出。
（2）勞工可申訴期限 ：職場霸凌行為終了時起三年內；若已離職，則於離職日起一年內提出（另有訂定較長期限者從其規定）。
（3）雇主須於接獲申訴翌日起7日內，將資訊登錄至中央主管機關公告之系統。
（4）受理單位應在接獲申訴10日內，決定是否受理並以書面通知申訴人。
（5）雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式進行。
２. 調查小組組成與資格：
（1）100人以上規模之事業單位 ，應在受理後7日內組成調查小組。
（2）調查小組成員至少3人。外部專業人士應具勞動權益或調查經驗，且人員不得少於成員總數之2分之1，而事業單位之成員，應接受至少3小時職場霸凌教育訓練，小組成員任一性別比例不得低於3分之1。
３. 調查程序與期限：
（1）調查期限：應於訪談當事人之日起2個月內完成報告，必要時得延長1個月。
（2）執行規範：禁止令當事人對質；調查人員需保密；禁止偽造、變造或湮滅證據。
４. 協調與利益迴避：
（1）若申訴人有意願可啟動協調，由經雙方同意之人員執行，協調期上限為1個月。
（2）調查人員若為當事人親屬或有偏頗之虞者，應自行迴避或由當事人申請迴避。
５. 申訴結果程序（草案第15條）
（1）申訴處理單位應於調查報告完成之日起一個月內，參考調查之結果，再由申訴單位成員之2分之1以上出席審議會，出席者過半數同意作成申訴成立與否做決定，並得做成懲戒或其他處理建議。
（2）申訴處理單位應於申訴成立與否決定之日起10內，以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供救濟方法及期限。
６. 申復機制與救濟
（1）當事人不服決定時，可於收到通知翌日起30日內提出申復（以一次為限）。
（2）雇主應於七日內組成與原調查人員不同之「申復審議小組」，依公司規模大小，亦有不同組成人數要求：
（3）於30日內作成附理由之決定。並於決議作成決定後10日內以書面通知申復人結果。如屬應重新調查者，可再延長30日。
（4）申復結果，應於作成之日起15日內，以公告方式登錄系統。
（5）若主管機關認定調查程序有重大瑕疵，得要求重新調查。
（6）申復人員若為當事人親屬或有偏頗之虞者，應自行迴避或由當事人申請迴避。
三、禁止不利處分與雇主責任（本草案第16條、第17條、第21條、第22條）
１. 禁止不利處分原則：雇主不得對提起申訴或協助調查之人予以解僱、降調、減薪或損害其權益。但若經證實為「惡意虛構事實」之申訴者，雇主得對其施以適當懲戒。
２. 懲戒與處理原則：調查屬實後，雇主應審酌侵害程度、行為頻率、犯後態度及危害組織等因素，對行為人進行適當懲戒。
３. 追蹤、考核與監督：雇主應確保懲處措施有效執行，避免報復情事。同時應整體檢討組織文化或管理模式，採取必要之改善措施以落實防治責任。
４. 紀錄留存責任：所有預防措施、受理申訴、調查、協調及申復之處理過程與結果，均應留存執行紀錄3年，以供勞檢單位備查。
參、針對「最高負責人」霸凌之外部救濟
為避免「球員兼裁判」，勞動部特別訂定《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》。
一、最高負責人之範圍
政府與公共體制：包含機關（構）首長、學校校長、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長或理事主席等。
１. 民間組織：包含法人、合夥、設有代表人或管理人的非法人團體（及其他組織）之對外代表人，另國內企業營運之實況常見非登記之代表人依法應辦理設立登記而未辦理者，亦屬之。
２. 職務相當之人：指與上述職務地位相當的實權人物。
３. 實質影響力認定：若某人實質執行代表人業務，或實質控制人事、財務、業務經營，且符合下列任一條件，即視為最高負責人：
（1）身分與持股：現任或曾任董監事，或持有20%以上股份者。
（2）關係人：代表人的配偶、前配偶，或特定親等內的血親與姻親。
（3）具體指認：經工會、股東、廠商或申訴人指認有具體事證者。
（4）特殊職位：位居組織內特殊重要職位者，或改選後尚未辦理登記者。
二、地方政府處理流程（外部申訴）
１. 申訴條件：需書面提出 ，並附具事實與相關證據。
２. 申訴期限：事件後3年內或離職後1年內。
３. 處理時程：10天內決定是否受理、7天內啟動調查、2個月內完成，最多延長1個月。
４. 調查原則：調查小組至少2人，須性別比例平衡，全程保密、不公開，且不得讓雙方對質。
５. 調查結果：1個月內做出認定，若成立，將依法開罰。
６. 配合義務：被申訴人（最高負責人）不得規避、妨礙或拒絕調查。
肆、法律罰則
違反防治義務之雇主，最高可處新臺幣300萬元罰鍰；情節嚴重者得加重至最高額之2分之1。
伍、結語
綜觀兩大草案的修訂方向，法規中從申訴管道的多元化、調查程序的專業化，到事後追蹤考核的嚴謹要求，
每項細節都清楚體現了主管機關對雇主扮演「守護者角色」的高度期待。
建議各位雇主把握草案徵詢期間，提前檢視內部制度的完備性，以便在正式法規生效後，能夠從容因應並有效落實防治責任。
中鼎官方LINE【勞資神盾局】
#勞資課程 #勞資諮詢 #勞資顧問 #中鼎顧問 #勞基法顧問 #勞資糾紛諮詢 #公司人事管理 #勞基法重點 #勞基法最新規定 #2026勞基法 #勞資顧問推薦 #員工不適任怎麼辦 #職場安全 #中小企業勞基法 #職場霸凌 #加班費怎麼算 #勞資調解技巧 #中鼎管理顧問 #中鼎勞資顧問 #員工遲到怎麼處理 #勞基法休假 #員工管理問題 #性騷擾防治