各位大老闆小老闆，2026年起，勞基法病假制度將出現重大調整。此次修法源於長榮航空空服員抱病上班後病逝事件，實際將為雇主帶來制度設計的複雜化與舉證責任的加重。許多企業以為「照著法條改」就能合規，卻在可能在實務操作中踩到地雷，甚至在勞檢時才發現問題，下面我們將帶您探討風險與應對方向。
一、病假10日內具有保護傘
新制規定： 員工一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得扣獎金或做不利處分。
雇主容易誤踩的地雷：
- 「不利處分」的範圍比想像的更廣
不只是扣薪、降職，連排班調整、考核評語、專案分配都可能被認定為「變相懲罰」。 - 「沒有直接處分」不代表沒事
如果員工能證明「請病假後主管態度轉變」或「被排除重要會議」，雇主需自證這些決策「與病假無關」。
風險情境
B科技公司員工請病假後，主管將其從重要專案中撤換，理由是「擔心其健康無法負荷」。結果員工申訴，公司因無法提供「充分的業務調整必要性證明」，被裁定為不利處分。
二、全勤獎金改採比例扣除
新制規定： 員工請一天病假，只能扣除1/30的全勤獎金。
雇主操作策略：
- 制度轉型：將「全勤獎金」改為「績效加給」，並將計算方式與出勤率、工作成果綁定，避免單純病假影響。
- 提前公告：在2025年底前完成制度修訂，並以「激勵績效」為方向，提升制度透明度，避免病假與獎金計算引發誤解
三、績效考核必須綜合評估
新制規定： 考核不得單純因病假天數扣分，必須以工作能力、態度、績效綜合判斷。
這是最容易出問題的環節：
- 舉證責任在雇主
一旦發生爭議，雇主需證明考核結果「完全與病假無關」。如果考核紀錄不夠完整，或時間點剛好在員工請病假後，就很容易被質疑。 - 「間接影響」的界線模糊
病假導致工作延遲，進而影響績效，是否算「因病假處分」？實務上容易引發爭議。
違規風險與舉證責任
根據勞基法規定，違反新制的企業將面臨2萬至100萬元罰鍰。更重要的是，若企業對員工做出不利處分，舉證責任在雇主這邊——您必須證明該處分與病假無關，否則將被視為違法。這意味著，企業在做出任何人事決策時，都應留下完整的評估記錄與合理依據，以保護自身權益。
避免違規風險的防護措施
- 舉證準備：所有人事決策需留存書面紀錄，以便日後證明與病假無關。
- 制度透明化：提前公告修訂後的獎金與考核制度，確保員工知情，降低爭議。
- 顧問協助：必要時諮詢勞資顧問，確保制度設計合法且偏向雇主利益。
延伸參考：哪些假別「不得扣發」全勤獎金？
依據《勞工請假規則》及相關法規，員工請以下假別時，雇主不得扣發其全勤獎金：
- 勞工請假規則保障：
- 婚假
- 喪假
- 公傷病假
- 公假
- 因流產的普通傷病假
- 其他特別法規或函釋保障（雖未列於請假規則，但亦不得扣除）：
- 生理假
- 家庭照顧假
- 謀職假
- 颱風假（或因天災停班）
- 防疫隔離假、疫苗接種假
此外，若員工遲到原因與自身無關（如通勤意外、大眾運輸誤點且有證明），雇主亦不得因此扣發全勤獎金。
結論
這次修法雖然強調保障勞工，但雇主仍可透過制度設計與流程管理，合法維持獎勵差異與人事彈性。只要提前調整，企業不僅能避免罰則，更能在新制下掌握主導權，確保營運穩定與成本控制。
想針對您的企業討論制度細節，歡迎聯繫我們：
中鼎官方LINE-勞資神盾局