近年來，社會大眾對性騷擾議題的關注越來越高，Metoo
運動更促使職場環境愈加重視性騷擾的預防。究竟什麼是職場性騷擾？又該如何有效防範？
讓中鼎顧問為各位老闆們說明該怎麼應對吧！
壹、性騷擾的種類
性騷擾的樣態繁多，根據《性別工作平等法》第12條第1項規定，可以分成兩種情形：
本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
第一種情形指的是任何人對於受僱者交流時，若有任何跟性別相關的話題與舉動，實務上無論是否帶有歧視意味，對受僱者產生冒犯或是侵犯個人的人格尊嚴，都有可能就個案情節審酌，而被認為是職場性騷擾。
案例說明：某員工見同事手拿重物，出於怕其摔倒的意圖，便扶了該同事的腰部，之後卻被舉報職場性騷擾，理由是該員工明明可以扶手臂或是幫忙分攤部分重物，卻藉故扶持腰部，因而被認為已經侵犯該同事的身體隱私。
第二種情形就是利用交換工作上的利益來達成的職場性騷擾。對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，就會構成權勢性騷擾。
案例說明：某員工想要升職加薪，該面試主管要求該員工必須與其發生性交易，才會讓他成功升職，若是拒絕，該員工可能在公司的工作生涯中處處受阻。此種情況即可能構成權勢性騷擾。
貳、職場性騷擾如何認定？
一、職場性騷擾行為認定
依《性別工作平等法》第12條第1項至第4項規定，性騷擾的調查應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之等具體事實，認定是否構成職場性騷擾。
更細微的事實認定，參照 《工作場所性騷擾防治措施準則》 第五條之規定，性騷擾之調查得綜合審酌下列各款情況：
- 不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。
- 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
- 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
上述規定涵蓋了職場的不當舉動，無論是否有實際肢體接觸，舉凡眼神、聲音、文字，甚至是違反員工意願的癡情追求，都可能被認定為性騷擾。
二、執行職務之認定
實務上較具爭議之處在於｢執行職務時的認定｣，也是容易使老闆們誤踩的地雷區。
依《性別工作平等法》第12條所謂「執行職務」，可分別從「空間上」與「時間上」兩面向判斷。
- 空間面向：如果員工所處之空間屬於雇主對其具有管理權限者，即使時間上並非勞動契約所約定應提供勞務之時間，原則上仍應視「執行職務」。例如：午休時間的員工休息室、夜晚的員工宿舍（雇主具有管理權限）
- 時間面向：縱使在場所上非雇主對其具有管理權限之場域，但屬於雇主舉辦之活動時間，若發生性騷擾事件，仍建議雇主在有所知悉時，應盡糾正補救措施義務，以保護員工並建立良好工作氛圍與環境。例如：公司尾牙、公司名義之聚餐。(以公司名義舉辦之活動仍屬於雇主應善盡的保障義務範疇。)
參、遇到性騷擾事件時，企業應該怎麼做？
職場上發生性騷擾事件時，依《性別平等工作法》第13條第2項規定，老闆們一定要採取｢立即｣且｢有效｣之糾正及補救措施。
一、何謂立即、有效之措施
- 雇主知悉性騷擾行為發生時，應主動介入調查、處理。像是成立調查小組，或者對被害者或加害者做出緊急安置。
- 知悉性騷擾行為之發生應不限於員工申訴，只要聽說類似情況發生，雇主就應主動調查、處理。
- 根據調查結果，即便被害員工未有申訴意願，雇主得知性騷擾事件發生後，仍必須展開程序調查以釐清事情經過，並告知被害員工可主張之權益與各種救濟與輔導途徑，再依該員工意願決定是否提起申訴。
- 對被害人應設身處地思考，採取具體有效之措施、保障，避免危險擴大。例如調整雙方工作範圍及內容、主動提供安置與醫療、輔導協助。
- 降低工作環境遭受性騷擾疑慮延燒。像是擴大宣導職場性騷擾之觀念，或增加隱蔽區域的監控設備。
- 召開申訴調查委員會並聘任外部專家列席協助調查，且必須遵從保密程序與人員組成限制。（如僱用受僱者三十人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。)
二、如何完善職場環境？
- 訂定工作規則，要求所有員工留意彼此互動時的身體界線與言詞分寸。
- 可以舉辦防治性騷擾教育講座或員工訓練，讓所有員工都能了解職場性騷擾的定義、相關規定、處理流程及法律責任。
- 建立內部與外部的完善申訴管道與緊急處理程序，並公開揭示公司的申訴單位及管道。在內部，員工遭遇性騷擾，原則上要先向雇主提起申訴並依據公司流程展開調查。但如果性騷擾行為人就是雇主，勞工可依照外部管道，直接向地方主管機關提起申訴。
- 可將職場易被認為是性騷擾的舉動類別予以公布，增強同仁認知與防範意識。
肆、總結
隨著近年來性別意識的抬頭、職場與兩性法律的日益完善，現今所有公司與人員都必須與時俱進，盡速修正舊有規範，明確界定與他人之間的互動分際，才能將公司打造成安全、友善的職場環境。
倘若真的遇到性騷擾事件，老闆們只要做好應盡的調查與處理責任，就能最大程度減低違法機率，但這一切都仍需仰賴自身公司制度與管理的改善。
如有需要，中鼎顧問能幫助您顯著降低勞資糾紛的風險，完善制度的建立！